賃金制度について

中小企業の賃金制度の実態は、大企業のまねをして行き詰まっているケースが非常に多く見受けられます。導入している制度は、ほとんどが職能資格制度なのですが・・・ 

この制度の運用に多くの中小企業が四苦八苦しているのが実状です。 何故、苦労して導入した職能資格制度がうまく機能しないのでしょうか? 答えは簡単です。 既に今までの人事の常識が崩れつつあるのに、単に過去の制度をマイナ−チェンジした物を導入してもうまく行くわけがありません。成果主義とか年功序列からの脱却という旗印はいいのですが各論になると、変わらず賃金制度のメインフレ−ムとして等級上昇に比例して昇給ピッチも上がる能力給表や、果ては年齢給の設計まで出てくる。つまり中身は何も変わっていないのです。

右肩下がりとも言える今の時代、さらに中小企業でこのような賃金システムを採用すれば、ほとんどのケ−スで破綻をしてしまいます。

中小企業における賃金の決め方には、1つのスタイルが歴然として存在しています。

それは、賃金制度とはいえない、いわゆる「勘」と「度胸」と「経験」による、社長の思いつきによる賃金決定の手法(?)です。この手法、「エンピツなめなめ」とか「どんぶり勘定」とか 「さじ加減」など、おおむね酷評されていますが、私は、中小企業の賃金制度の軸は、この社長の思いつきをできるかぎり大事にするという点にあると思っています。

中小企業は社長で99%決まる、と言われています。きつい言い方ですが、社長の器以上にはなり得ないのです。当然に、社長の強い思いで会社は動いているわけですから、社長の評価基準を明確にして、その基準に沿って実際に賃金が決められていることが、最も重要なこととなります。現在も、社長の思いで賃金が決められている会社は多数ありますが、残念ながら、社長の価値観(評価基準)を明確にし、その基準に沿った賃金決定に伴う、従業員との価値観のぶつかり合いの場を設けている中小企業はほとんどないのが実状です。

職能資格制度を導入し、賃金テ−ブル、人事考課表、職能要件書等の賃金制度の設計に膨大な時間をかけ、その運用に貴重な時間を割いても、この社長の思いからかけ離れてしまったのでは、何の意味もありません。

中小企業の社長は、社員相互間の賃金額のバランスも、社員1人1人がどのような動きをし、どのような結果をだしているのかも把握しています。硬直的になりやすい賃金制度に縛られずに、伸び盛りの社員などには必要に応じて、社長決裁で特別昇給を行うことも、中小企業の賃金管理においては重要なことです。
これからの中小企業は、いたずらに制度に逃げるのではなく、この社長と従業員の価値観のぶつかり合いの中から、お互いの説得性を見いだす方向で、シンプルな賃金制度を検討していくことが必要です。
 
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